Podstawą badania 360 stopni jest teza, że najlepsza ocena kompetencji danego lidera może zostać zdobyta poprzez agregację ocen innych zatrudnionych takich jak: zwierzchnik, pracownicy na podległych stanowiskach, osoby z tożsamych miejsc itp.
W tych rozważaniach uwaga będzie sfokusowana na problemie wypowiedzi ankietowanych w formie najczęstszych metod: formularz do wypełnienia długopisem, ankieta, oraz ankieta elektroniczna. Na pierwszy rzut oka są to metodologie tożsame; w każdym z nich ankietowany anonimowo wygłasza oceny wypowiadając ocenę o danej osobie. Ankiety drukowana i on-line mają podobną kolejność obszarów, a zatem niczym nie różnią się.
Istnieje jednakże obszar, który uzasadnia wykorzystania w niekiedy ankiet z dostępem przez internet. Tutaj (bardzo często stosują takie podejście ukierunkowane na jakość rezultatu organizacje doradcze IT) operator badania w taki sposób pisze program komputera sterujący badaniem, ażeby każde z ocenianych zachowań były przedstawiane w losowej kolejności. Ponieważ zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby ankietowanej przekłada się wprost na pojawienie się błędu systematycznego wraz z kolejnym pytaniem, zastosowanie przypadkowego układu zachowań czyni wynik bardziej liniowym i robi go nieco bardziej podobnym pod względem błędu statystycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz